Меню

В продолжение статьи «Кадровый дефицит: за кем будущее ЦБП в России?» публикуем продолжение, в котором рассказывается о том, как вовлечь молодые кадры в отрасль.

Система наставничества на промышленных предприятиях становится все более популярным инструментом среди работодателей. Директор по персоналу «ПЦБК» Ольга Коршунова рассказала о данном направлении в компании.

В рамках проекта реализуется подготовка кадрового резерва, которая работает по принципу: «Школы – СПО – ВУЗы – предприятие». Главная задача – вовлечь молодого специалиста в рабочий процесс через систему наставничества. Это способствует развитию талантов и раскрывает потенциал действующих сотрудников.

«Развитие опыта создания инкубаторов для специалистов в формате проектных офисов, дает отличный результат. Это проект по взаимодействию с учебными заведениями. Ранняя профориентация школьников и развитие системы наставничества на предприятии – эффективные инструменты повышения престижа рабочих профессий», – отметила эксперт.

Синергия бизнеса и образования – важное условие в привлечении молодых специалистов и их профессионального развития. Последний фактор крайне важен в условиях постоянной модернизации технических площадок: новое оборудование и технологии. Система послевузовского (дополнительного) образования является востребованным направлением.

Так, крупный образовательный проект Институт «КРОНА» – ключевой партнер предприятий ЦБП в развитии кадрового направления.

Институт предлагает широкие возможности для обучения и создает комфортные условия для повышения квалификации молодого персонала: электронные учебные курсы, обучающие семинары и использование тренажера контроля качества. Также в Институте «КРОНА» отметили, что ранее организация реализовала успешные тройственные проекты с центрами занятости и промышленными предприятиями: «Алатырская Бумажная Фабрика» и «Селенгинский целлюлозно-картонный комбинат».

Институт «КРОНА» и инженеры «Волга» разработали уникальный проект. В рамках стратегической инвестиционной программы в 2024 г. компания планирует ввод в эксплуатацию БДМ-6, а также макулатурного цеха. Для этого потребуется привлечь более 350 человек.

«Совместно с Институтом «КРОНА» завершили разработку обучающей программы для рабочих и инженерных технологический кадров по производству бумаги из макулатурного сырья», – рассказала заместитель генерального директора по персоналу компании «Волга» Светлана Горбунова.

Именно от уровня развития сотрудничества между образовательными учреждениями и компаниями зависит эффективность кадровой политики на предприятии. Без эффективной коллаборации, вовлечения работодателя в процесс обучения и понимания того, кто нужен современным производственным предприятиям, невозможно подготовить квалифицированные и востребованные рынком кадры.

Помимо разработки нестандартных методов привлечения кадров на предприятия, работодатель также должен использовать традиционные способы поддержки молодежи – материальная мотивация.

После окончания учебных заведений большая часть молодых специалистов не готова самостоятельно материально обеспечить переезд на территорию работодателя. В связи с этим, промышленные компании оказывают поддержку в долгосрочной перспективе.

«Для поддержки молодых специалистов, окончивших учебные заведения, оказываем поддержку при релокации в Калужскую область: оплачиваем билеты при переезде и арендуем жилье за счет работодателя. Для молодых специалистов из дальних регионов компенсируем билеты для проезда домой и обратно несколько раз в год», – отмечает директор по персоналу «Троицкая бумажная фабрика» Юлия Левченко.

В компании «Кузбасский СКАРАБЕЙ» сообщили о развитии промышленной площадки. В ближайшие пять-шесть лет предприятию потребуются до 500 сотрудников. В связи с этим, руководство компании предлагает материальную поддержку для будущих кадров.

«Мы предоставляем временное жилье для сотрудников из других регионов. Также при поддержке государства предприятие рассматривает возможность формирования жилищного фонда для передачи жилплощади в собственность при определенном стаже (10–15 лет)», – рассказала специалист по персоналу «Кузбасский СКАРАБЕЙ» Алина Будянская.

«Кадровый голод» в ЦБП связан с падением престижа рабочих профессий, отсутствием выстроенной образовательной инфраструктуры, несоответствием выпускников образовательных учреждений требованиям производства, оттоков кадров в другие сферы деятельности и пр.

В трансформации кадровой политики должны быть учтены ценности молодого поколения, которое требует новых подходов к мотивации. Они ориентируются на интересные задачи и возможности быстрого карьерного роста. Поэтому бизнесу важно сосредоточится на потенциале молодых соискателей, а именно на их способности адаптироваться к меняющейся среде. В этом смысле рекрутеры не должны ограничивать соискателя четким списком необходимых навыков. Человеческий капитал на предприятии должен формироваться из продуманной системы адаптации и обучения. Малоопытный соискатель освоит все необходимые компетенции и погрузится в корпоративную культуру компании.

Решение вопроса кадрового насыщения на промышленных предприятиях требует не только системного подхода и сотрудничества всех участников процесса: работодателей, федеральных и региональных властей, образовательных учреждений разного уровня. Важным фактором остается инициатива бизнеса по улучшению образовательного стандарта. Речь идет про совместные проекты работодателя с учебными заведениями. Для рынка вакансий в отрасли это направление является относительно новым и экспериментальным, в особенности работа со школьниками, которая требует интерактивного подхода: игровые техники, лекции, экскурсии на предприятия и пр.

Процесс взращивания молодых кадров – современная тенденция в решении вызова «кадрового голода». Успех в решении данного вопроса во многом будет зависеть от степени погруженности и вовлеченности первых лиц компании.

Поиск HR-инструментов и выстраивание отношений с образовательными структурами всех уровней, а также обмен опытом с другими отраслевыми представителями на публичных дискуссионных площадках также станут эффективными инструментами по привлечению кадров в отрасль.

Лидеры отрасли совместными усилиями способны принимать и реализовывать решения по развитию престижа профессий и привлечению талантливых специалистов в промышленный сектор ЦБП.