Меню

На фоне растущего кадрового дефицита и конкуренции за специалистов, группа предприятий «Пермская целлюлозно-бумажная компания» выстраивает устойчивую и адаптивную систему управления персоналом. Предприятие не просто сохраняет ключевые кадры – оно привлекает лучших, создает собственные образовательные платформы, внедряет ИИ в HR-процессы и формирует сильный внутренний HR-бренд. В этом материале – реальные кейсы, цифры и решения, которые помогают ПЦБК строить кадровую систему будущего уже сегодня.

Люди как основа

В 2025 г. ПЦБК исполнилось 66 лет. Все это время главным ресурсом предприятия были и остаются люди. В 2021 г. в группе предприятий «ПЦБК» работали 2581 человек, при этом укомплектованность штата составляла 80 %. Сегодня – уже 2839 сотрудников и 90 % укомплектованности.

«Это всегда был высокий показатель, а в условиях демографического спада – особенно значимый. Коллектив обеспечивает стабильную работу предприятия и реализацию масштабных проектов», – говорит директор по персоналу Ольга Коршунова.

Эти результаты – следствие системной работы по привлечению и удержанию персонала. Важнейший принцип – коллективная ответственность: в подборе участвуют не только HR, но и руководители подразделений. Такой подход помогает сохранить кадровое ядро и создать устойчивую систему развития сотрудников.

Зарплаты, цифровизация и автоматизация

Первым шагом стала ревизия бизнес-процессов и анализ ситуации на рынке труда. В условиях конкуренции с крупными предприятиями региона ПЦБК пересмотрела подход к оплате труда. Актуализация зарплат позволила удержать квалифицированных специалистов.

Следующий этап – цифровизация HR. Платформа e-staff автоматизировала рутинные задачи, выстроила воронку подбора и позволила проводить аналитику. Это освободило время для задач адаптации и развития персонала.

Обучение под задачи производства

На базе ПЦБК действует собственный учебный центр «Бумпрофи», где проходит очное обязательное обучение. Уже два года работает онлайн-система «ПЦБК Класс».

Для новых сотрудников предусмотрено адаптационное обучение с последующим тестированием. Также есть специальные курсы для обеспечения надежной работы оборудования.

В ПЦБК не используют готовые курсы: все материалы разрабатываются внутри. «Иногда целесообразнее создать курс своими силами – под конкретные задачи и специфику. Такой подход формирует доверие сотрудников и обеспечивает высокое качество контента», – объясняет Коршунова.

Курсы по ИИ и управлению сложностями

С началом активного внедрения ИИ ПЦБК запустила обязательный курс по его безопасному использованию. Технологии уже применяются, например, в управлении корпоративным транспортом.

Также все сотрудники проходят курс по управлению сложностью – он раньше был доступен только для проектных команд. Сейчас это обязательный элемент подготовки.

Кадровая работа с детского сада

ПЦБК пересмотрела работу с образовательными учреждениями и создала производственно-образовательный кластер. Включены даже детские сады – профориентация начинается с раннего возраста.

Наставники предприятия проводят занятия и курсы в школах и колледжах. Формат профмастерства переработан: конкурс теперь проходит в форме игры с участием студентов.

Результаты оказались неожиданными: победителями стали студенты, ранее обучавшиеся по программам нефтяных компаний. Спустя год они вернулись с друзьями, остались на практике, а затем приняли решение перейти в ПЦБК.

Формирование HR-бренда

Департамент управления персоналом сегодня – не только HR-функция, а полноценный координирующий центр для работы с кадрами. Переход от «гонки зарплат» к конкуренции брендов – новый этап.

ПЦБК делает акцент на формировании среды, в которой сотрудники ощущают ценность и видят возможности для развития. Результат – рост укомплектованности и вовлеченности персонала.

Рефлексия и обратная связь

Даже в коллективе почти из 3000 человек важна человекоцентричность. В группе предприятий «ПЦБК» внедрена культура обратной связи и обязательной рефлексии: после каждого проекта собираются рабочие группы, обсуждаются достижения и ошибки. Это укрепляет доверие и учитывает мнение каждого.

Особое внимание уделяется обучению сотрудников навыкам конструктивной обратной связи. «Мы учим сотрудников формулировать мысли корректно. Молчание – не вариант, важно уметь озвучить, что именно вызывает затруднение», – подчеркивает Коршунова.

Вызовы будущего

Несмотря на высокий уровень укомплектованности, сохраняется дефицит по рабочим специальностям – например, среди операторов и грузчиков. Полная автоматизация – логичное решение, но требует ресурсов. ПЦБК постепенно выстраивает такой план.

Параллельно продолжается работа с молодежью. Ставка – на современные подходы, развитие культуры труда, обучение и смысловую наполненность профессии. Именно это делает предприятие привлекательным для нового поколения специалистов.